Les nouveaux recruteurs : leurs méthodes et techniques

choix bon collaborateur
18/12/18

Nous vous faisons souvent part des évolutions des métiers de l’immobilier, confrontés à des enjeux toujours plus importants et l’émergence de nouveaux acteurs. Et si nous nous intéressions aux nouvelles méthodes de recrutement, qui conduisent les candidats – mais aussi les employeurs – à adopter de nouveaux comportements et bousculer leurs habitudes. Quels sont les recruteurs de demain ? Comment procèdent-ils pour vous séduire ou vous sélectionner ? Décryptons les nouvelles techniques employées dans les processus de recrutement.

Le recrutement face aux révolutions comportementales et technologiques  

Comprendre l’évolution des méthodes de recrutement est un vaste sujet aux dimensions complexes et multiples, dans l’immobilier comme dans tout autre secteur économique. S’il est certain que le développement de nouvelles technologies comme les algorithmes prédictifs peuvent jouer un rôle de plus en plus important dans le futur, la digitalisation a aussi favorisé l’évolution de nouveaux comportements qui viennent bousculer les codes en vigueur. 

Pour mieux comprendre les nouvelles techniques de recrutement, nous allons nous focaliser sur deux aspects étroitement liés et profondément complémentaires :

  • • le développement de solutions technologiques au service des recruteurs ;
  • • l’émergence de nouveaux comportements et de modes de réseautage alternatifs. 

Nous pourrons ainsi nous attacher à présenter plusieurs mutations profondes en cours, autant technologiques que comportementales, et souligner leurs enjeux pour les candidats.

Des recruteurs de plus en plus pointus et exigeants

L’adage populaire affirme que l’on reconnaît un bon ouvrier à ses outils. Le développement fulgurant d’Internet et de l’informatique ces dernières décennies a fourni aux recruteurs une quantité importante de nouveaux – et bons – outils. Ceux-ci leur ont permis d’être toujours plus efficaces dans leurs processus de sélection et de recrutement.

Un accès à l’information facilité

Internet a transformé chaque recruteur, professionnel des ressources humaines, dirigeant ou simple manager, en un véritable enquêteur. Une simple recherche sur un moteur de recherche comme Google permet en effet d’en apprendre beaucoup sur un candidat :

  • • son amour immodéré pour la fête (Facebook, Instagram…)
  • • ses convictions personnelles, politiques ou religieuses (Facebook, forums de discussions…)
  • • son militantisme (signature de pétitions, publications engagées…)

Par ailleurs, certaines écoles publient la liste de leurs diplômés en ligne : il devient alors plus facile de vérifier qu’un candidat possède bien la certification ou le diplôme annoncé.

Cette facilité d’accès à l’information pousse de nombreux candidats, dans l’immobilier comme dans d’autres secteurs d’activités, à assurer un contrôle sur les informations les concernant visibles sur Internet. Avec le « personal branding », le candidat travaille son image personnelle comme s’il s’agissait d’une marque à valoriser : réglage des paramètres de confidentialité, auto-censure de propos trop virulents, choix de pseudonymes, mise en avant de comptes sur les réseaux sociaux professionnels, de blogs ou de CV en ligne…

Des algorithmes prédictifs pour sélectionner les meilleurs profils

Le développement des portails immobiliers et la possibilité d’accéder à un panel de candidats impressionnant compliquent singulièrement le travail des nouveaux recruteurs : les meilleurs profils peuvent s’égarer dans la masse de candidatures. 

C’est l’une des raisons qui ont conduit au développement des algorithmes prédictifs. Avec cette nouvelle technique de recrutement, un programme informatique présélectionne les profils les plus aptes à réussir à un poste donné. Toute la pertinence d’un algorithme prédictif repose sur les informations dont on va le nourrir : caractéristiques de la fiche de poste, informations sur les collaborateurs qui exercent déjà ce métier. Par exemple, si un algorithme prédictif se rend compte que la rémunération des salariés embauchés avec cinq ans d’expérience minimum progresse deux fois vite que celle des profils des jeunes diplômés, il va considérer l’expérience comme un facteur clé de succès.

Ces algorithmes prédictifs interviennent dans une phase de présélection et sont surtout utilisés pour l’instant par les grands groupes. Les candidats proposant un CV clair et utilisant des termes clairs et précis sont plus à même de les séduire : un profil commercial dans l’immobilier doit par exemple utiliser des termes comme agent commercial, négociateur, négociation, ventes, immobilier, dans son CV.  

Souvent décriées, parfois à raison, ces nouvelles techniques de recrutement sont de plus en plus répandues.

Un processus de recrutement parfois plus exigeant

Le développement des visio-conférences a aussi favorisé une organisation plus souple. S’il était parfois compliqué d’organiser plusieurs séries d’entretiens pour un recrutement, il devient bien plus facile d’organiser un pré-entretien en utilisant des technologies grand public comme Skype ou Google Hangouts. 

Les nouveaux recruteurs peuvent s’affranchir de certaines contraintes. Il est par exemple possible de réunir deux collaborateurs de sites éloignés géographiquement pour faire passer un entretien à un seul candidat via un tchat vidéo. Dans les faits, la souplesse de l’organisation permet une sélection des candidats plus rigoureuse qu’auparavant.

De nouveaux acteurs sur le secteur du recrutement

La révolution technologique en cours a permis l’émergence des outils innovants que certains se sont rapidement appropriés, quand d’autres peinent encore à les utiliser. De nouveaux acteurs ont ainsi pu arriver sur le marché : les cabinets de recrutement généralistes et spécialisés doivent aujourd’hui faire face à des start-ups ambitieuses et créatives, qui bousculent autant les acteurs en place que les habitudes des entreprises et des candidats.

L’application Brigad permet par exemple de recruter en quelques minutes des extras dans l’hôtellerie et la restauration. La start-up montpelliéraine CodinGame propose des jeux pour tester avec une approche ludique les compétences avancées de professionnels du développement. KeeSeeK propose de trouver en même temps un emploi et un logement et facilite ainsi la mobilité professionnelle. Aspiejob.org est un site d’emploi visant les personnes Asperger ou autistes de haut niveau, de plus en plus recherchées dans les métiers de l’informatique.

Les initiatives rivalisent d’ingéniosité et de nouveaux acteurs ne manqueront pas de changer les processus de recrutement dans l’immobilier dans les années à venir.

Repenser la notion de réseaux et de rencontres à l’heure digitale

L’arrivée des nouvelles technologies a aussi encouragé l’émergence de nouveaux comportements qui impactent les techniques de recrutement traditionnelles. 

Des campagnes de recrutement qui font le show

Les entretiens collectifs, s’ils existent depuis longtemps, connaissent un succès grandissant grâce aux avantages qu’ils proposent. Le développement des jeux de rôle demande la présence de plusieurs candidats pour une mise en situation. L’analyse des comportements, des réactions et des stratégies des candidats permettent de se forger une opinion sur leurs savoir-faire autant sur leur savoir-être.

Les candidats présélectionnés, via des algorithmes prédictifs ou des tests de compétences et/ou de personnalité, sont ainsi aussi reçus lors de rencontres communes. Dans le cadre d’un recrutement commercial, pour un réseau d’agences ou un promoteur par exemple, l’entretien collectif permet de distinguer les personnalités les plus affirmées et celles en retrait, les personnes charismatiques et celles qui semblent transparentes… Ce qu’un entretien en face à face ne permet que difficilement de détecter !

Afterwork, speed-dating : des recruteurs décomplexés

Les relations décomplexées au sein des start-ups ont aussi inspiré aux entreprises de nouvelles techniques de recrutement lors d’événements plus informels ou originaux. L’afterwork devient aussi l’occasion de rencontrer de futurs collaborateurs dans un cadre plus convivial, quand le speed-dating permet de multiplier les contacts en une soirée.

Des solutions permettent de connaître les afterworks programmés en fonction de la zone géographique et de la thématique. Il est par exemple très facile de lancer son propre événement et d’en assurer la promotion via  Meetup et les réseaux sociaux.

Des réseaux professionnels toujours plus sollicités

Les réseaux sociaux professionnels sont utilisés par des millions de Français chaque mois à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle opportunité de carrière. À côté des réseaux sociaux généralistes comme LinkedIn se sont développés des sites de recrutement thématiques, dont le format se rapproche peu à peu de ces réseaux sociaux : ainsi, l’ambition de Recrutimmo est de mettre en rapport des profils exclusivement dans l’immobilier, par la création de profils enrichis de recruteurs et de candidats. 

Ces réseaux sociaux ou sites dédiés permettent d’exploiter plus facilement le réseau d’anciens élèves de son école : un recruteur en quête d’un talent va rechercher sur LinkedIn des diplômés de son école qui disposent déjà d’expérience dans l’immobilier.

Les applications de networking de nouvelle génération sont aussi utilisés par les nouveaux recruteurs en quêtes de nouveaux talents, profils expérimentés traditionnels ou plus atypiques. Shapr ou plus récemment Ripple s’inspirent des applications de rencontres amoureuses pour permettre de nouvelles approches du networking. Le processus de recrutement passe alors par un réseautage plus informel et un échange one-to-one.

Des réseaux par affinités indirectement impliqués

De nombreux groupes et forums rassemblent des internautes autour de sujets divers : habitants d’une même ville, passionnés de tricot, d’aquariophilie ou d’histoire de l’art, amateurs de tuning, etc… Or, ces espaces sont aussi des lieux d’entraide : il arrive d’y trouver une offre d’emploi relayée par un recruteur ou un collaborateur de l’entreprise. 

Des groupes dédiés aux problématiques de l’emploi viennent aussi enrichir les réseaux habituels : https://www.facebook.com/groups/emploizebres/, par exemple, est un lieu d’échanges et d’entraide autour de l’emploi entre personnes à haut potentiel. 

Préserver l’humain à l’heure des nouveaux recruteurs

Les nouveaux recruteurs recourent de plus en plus aux nouvelles technologies pour rencontrer puis sélectionner les meilleurs profils. Mais la révolution digitale en cours ne doit pas se dérouler au détriment de l’humain : en effet, derrière des profils que des algorithmes peuvent déshumaniser se cachent des femmes et des hommes avec leurs projets, leurs ambitions, leurs qualités en société, et surtout leur personnalité…  

Tout l’enjeu pour les nouveaux recruteurs sera de pouvoir exploiter au mieux les solutions qui s’offrent à eux, d’en saisir les opportunités sans refuser la part d’inconnu qu’offre l’inattendu : un profil atypique, rejeté par tous les algorithmes prédictifs, sera toujours une prise de risque mais pourra être se révéler l’un de vos meilleurs recrutements !

N’oubliez donc pas de garder l’esprit ouvert !