Les Carnets de l'immobilier - A quel moment recruter ?

Quand recruter ? Recrutimmo
21/09/20

Rapportée au secteur de l’immobilier, qui connaît une des tensions les plus fortes en matière d’emploi, et plus particulièrement aux métiers de la commercialisation… la question ne se pose pas : le recrutement doit être « permanent » !

Car recruter est certainement à la fois la première prérogative du manager mais aussi et assurément l’acte le plus complexe qu’il va devoir affronter puisqu’il aura à se décider dans un temps restreint concernant une relation qui devra durer (en principe) plusieurs années (le coût d’un recrutement « raté » pouvant être évalué entre 30 et 100K €uros….

C’est pourquoi il est indispensable d’adopter un comportement de « recruteur professionnel » et de se positionner dans une situation de recrutement permanent envisagée comme un véritable outil de bonne gestion de son entreprise :

  • Anticiper le départ d’une collaboratrice ;
  • Anticiper la perte de motivation d’un collaborateur ou d’une équipe ;
  • Maintenir le chiffre d’affaires en cas de départ impromptu ;
  • Préparer le développement du service ou de son entreprise ;
  • Voire même faire comprendre à l’équipe en place que « personne n’est irremplaçable » et asseoir ainsi son leadership pour ne pas dépendre de ses équipes.

…tels sont les enjeux attachés à ce qui doit constituer un réel engagement du manager.

Cela semble plein de bon sens n’est-ce pas? Eh bien non… la plupart des chefs d’entreprise avec qui nous échangeons habituellement nous répondent : « mais je n’ai pas le temps de recruter en permanence ! »… C’est bien là que le bât blesse.

En réalité, c’est bien le recrutement ponctuel qui prend le plus de temps au recruteur (et comporte le plus de risque de se tromper) en le poussant à exceller en matière de procrastination lors de la recherche de nouveaux candidats :

  • Rechercher – une nouvelle fois – un support de sourcing et comprendre son fonctionnement ;
  • Rédiger une annonce (« Mais où diable ai-je bien pu mettre le modèle utilisé la dernière fois ???) et la diffuser (« Sur quel site déjà… ?!);
  • Puis vient le temps de la réception des candidatures - parfois en nombre particulièrement élevé et au profil inadapté - que l’on range bien verticalement dans une pochette posée sur le coin du bureau (« Il faut absolument que je trie ces CV…») ;
  • Il faut alors trouver un (long) moment pour se poser et prendre le temps de les trier: quel candidat je conserve ou non, celui sur lequel je me pose des questions, … avec comme résultat, le fait de ne pas rentrer dans le détail des CV, d’aller trop vite pour passer à autre chose (les urgences du jour…) et surtout de repousser le moment où il va falloir les contacter pour un premier entretien téléphonique ;
  • Et, OUI, effectivement, il faut les appeler et les appeler TOUS, les rappeler, leur laisser un message, attendre qu’ils daignent nous rappeler …
  • Puis, il va falloir les convoquer (inviter…) en entretien (un nombre minimum permettant de s’assurer d’avoir au moins un candidat à se mettre sous la dent…)
  • Et on ne parle même pas ici des réponses négatives à adresser aux candidats malheureux sachant que près de 60% des employeurs ne répondront jamais aux candidats non retenus…

Sauf que l’addition de ces différents temps que l’employeur doit bloquer (sanctuariser) entraîne une véritable inertie dans le processus de recrutement – en moyenne entre 2 et 3 semaines – celle-ci ayant pour conséquence directe que les meilleurs candidats ne sont déjà plus disponibles au moment où ils sont contactés (pour information, la « durée de vie » d’un bon candidat n’est que de quelques jours, et « quelques » est déjà bien optimiste...).

Et nous passons sur le cas où le poste n’est pas pourvu, ou bien pourvu avec le mauvais candidat : il faut recommencer, encore et encore, mais toujours repartir de 0 !!! En réalité, c’est bien la répétition et la permanence de l’acte de recrutement qui facilitent et fluidifient la réussite de celui-ci !

En effet, intégrer le recrutement dans sa routine de chef d’entreprise ou de professionnel du recrutement revient à en faire un véritable outil de gestion de son entreprise au quotidien et permet de gagner du temps, et donc comme on le sait si bien de l’argent :

  • Se doter ainsi d’un outil de sourcing permanent entraîne une réception de candidats régulière et cadencée, et de fait une fluidité dans la gestion des candidats
  • Plus besoin de bloquer et perdre des heures pour trier, sélectionner, convoquer…
  • Dès la réception d’un nouveau CV, il ne prendra que quelques minutes au recruteur pour l’analyser, convoquer le candidat le cas échéant et l’embaucher dans la foulée
  • Le processus de recrutement d’un candidat intéressant peut ainsi ne prendre que quelques jours.

Tout le monde en sort grandi et gagnant, à commencer par le recruteur qui ne voit plus le recrutement comme une perte de temps puisque cet acte de management peut se faire en temps masqué (entre deux rendez-vous par exemple) et que quelques minutes par jour suffisent pour ouvrir des CV reçus au fur et à mesure.

Enfin, et même si l’employeur n’a pas de besoin immédiat, il s’efforcera quand même de prendre le temps de recevoir un candidat ou deux par semaines pour « ne pas perdre la main », anticiper et, loin de perdre du temps, en gagner !